¡FELIZ NAVIDAD Y PRÓSPERO AÑO 2012

Quiero compartir contigo estas fechas tan especiales con el deseo de que puedas celebrar la Navidad en compañía de tus familiares y amigos.

Con la esperanza de que el 2012 sea un año de bienestar, te deseo una Feliz Navidad y un próspero Año Nuevo.

¡FELIZ NAVIDAD Y PRÓSPERO AÑO 2012

El curso termina, se cierra una etapa pero el final esta lejos todavia

Como empecé escribiendo en este blog, esto para mi serian unas nuevas experiencias en mi vida, empezando porque me había cambiado de ciudad, estaba independizado, venia de un pueblo pequeño a una ciudad grande, afrontaba un reto en mi vida que era el cumplir parte de un sueño. Sinceramente no me imaginaba que algún día podría decir que estaba estudiando un ciclo formativo de grado superior y la verdad que me fuese tan bien como me ha ido digo esto cuando solo ha terminado para mí el primer curso pero creo que la primera prueba de fuego la he pasado, este año he querido ser como una esponja e intentar quedarme con cada cosa que se a dicho en clase y que hemos podido hablar entre los compañeros y profesores, de verdad que para mí esto a sido una de las experiencias de mi vida más enriquecedoras y que con mas ilusión he afrontado, pero esto no termina aquí queda mucho camino por recorrer en este viaje, cada uno en el sitio que le corresponde haciendo lo que de verdad le gusta, porque desde mi punto de vista no hay mejor cosa que hacer algo con ilusión y con ganas. Yo sabía que no me equivocaba al elegir este ciclo formativo, pero sin duda no pensé encontrar en el camino a tanta gente con tantas ganas de enseñar y de querer que los alumnos aprendan ciertos valores además de toda su formación relacionada con la materia, de verdad que eso me ha sorprendido gratamente.



Un Saludo.

P.D : Seguiré escribiendo en este blog  no con tanta frecuencia pero algunas entradas mas tendrá a lo largo del año.

Consejos para superar una Entrevista de Trabajo (parte 2)

Después de la Entrevista

Analiza los resultados, anota puntos fuertes y débiles...puede servirte para una segunda entrevista o para próximas entrevistas en otras empresas.

Posibles preguntas que te pueden plantear en la entrevista

Personalidad

• Háblame de ti mismo
• Cuéntame una anécdota de tu vida en la que resolvieras con éxito una situación problemática
• ¿Qué gana la empresa si te contrata a ti en lugar de a otro candidato?¿Qué elemento diferencial aportas?
• Si fueras tú el encargado de realizar esta selección y yo fuera el candidato, ¿qué cualidades te gustaría que yo reuniera?
• ¿Te gusta trabajar con gente o prefieres trabajar solo?
• ¿Te consideras como un líder o como un seguidor? ¿Por qué?
• ¿Cual fue la decisión más importante que adoptaste en el pasado?
• Defínete a tí mismo con cinco adjetivos calificativos. Justifícalos.
• ¿Qué has aprendido de tus errores?
• ¿Acabas lo que empiezas?
• Piensa en......un profesor, un amigo, tu novio/a. Si yo le preguntara cómo eres tú, ¿qué crees que contestaría?
• Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneración y la misma consideración social ¿qué es lo que realmente te gustaría hacer?
• Describe tu escala de valores
• ¿Qué personas te sacan de quicio?
• ¿Duermes bien?
• ¿Cómo reaccionas habitualmente frente a la jerarquía?
• ¿Cómo te insertas en un equipo de trabajo?
• ¿Qué impresión crees que he sacado de ti tras esta entrevista?

Formación

• ¿Por qué estudiaste arquitectura, derecho, económicas.........?
• ¿Cómo decidiste estudiar.............?¿Qué otras carreras te atraían?
• ¿Quien influyó más en ti a la hora de elegir tu carrera?
• ¿Qué asignaturas te gustaban más/menos y en cuáles sacabas mejores/peores notas?
• ¿En qué medida tus calificaciones se deben a tu esfuerzo personal y en qué medida a tu inteligencia?
• ¿Qué cambios habrías introducido en el plan de estudios de tu Facultad o Escuela, si hubieras podido?
• ¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante tu vida como estudiante?
• ¿Piensas proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?
• Si volvieras a empezar tus estudios, ¿qué harías de modo diferente?
• En tu formación complementaria, ¿qué seminarios o cursos de corta duración has realizado?¿Qué te motivó a realizarlos?
• ¿Tuviste algún puesto representativo durante tu tiempo de estudiante? (Delegado de curso, miembro de la Tuna...?

Trabajos anteriores

• Háblame de tus actividades al margen de tus estudios
• ¿Realizaste algún trabajo de "estudiante" (clases, trabajos de verano, de prácticas...)?
• ¿Qué aprendiste durante tus trabajos anteriores? ¿Qué funciones desempeñabas? ¿Cuánto cobrabas?
• ¿Debías supervisar el trabajo de alguien?
• ¿Cuál de tus trabajos previos te ha gustado más/menos? ¿Por qué?
• ¿Cuál es tu proyecto o solución más creativa?
• ¿Cómo te llevabas con tus compañeros, con tus jefes, con tus subordinados?
• ¿Cuál fue la situación más desagradable en que te viste?¿Cómo le hiciste frente?
• Describe el mejor jefe que hayas tenido. Y el peor
• Descríbeme un día típico en tu trabajo anterior
• ¿Cómo conseguiste ese trabajo, esa práctica...?

Empleo

• ¿Qué sabes acerca de nuestra empresa?
• ¿Qué te atrae de ella?
• ¿Qué ambiente de trabajo prefieres?
• ¿Prefieres un trabajo previsible o un trabajo cambiante?
• ¿Qué relaciones piensas debe haber entre un jefe y su colaborador inmediato?
• Estarías dispuesto/a a trasladarte a vivir a otra ciudad, a otro país, o a viajar con frecuencia?
• ¿Tienes alguna preferencia geográfica?
• ¿Cuál crees que puede ser para ti la mayor dificultad al pasar de la vida de estudiante a la vida del trabajo?
• ¿Qué departamento (marketing, financiero, producción, comercial...) te atrae más?
• ¿Cuáles son tus puntos fuertes y tus puntos débiles para este puesto?
• ¿Qué te ves haciendo dentro de cinco, de diez años?
• ¿Cuáles son tus objetivos a largo plazo?¿Cómo crees que podrás lograrlos?
• ¿Cómo te enteraste de la existencia de este puesto?
• ¿Por qué piensas que vas a tener éxito en este trabajo?
• ¿Con qué tipo de jefe te gustaría trabajar?
• ¿Y con qué tipo de jefe crees que acabarías por chocar?
• ¿Estarías dispuesto/a a a realizar un curso de formación a cargo de la empresa, antes de ser contratado/a?
• ¿Cuánto quieres ganar ahora ( y dentro de cinco años)
• ¿Prefieres trabajar en una empresa grande, mediana, pequeña, pública, privada...?¿Por qué?
• ¿Te gusta la previsibilidad de un trabajo cuya hora de comienzo conoces, así como la hora de finalización, o prefieres un trabajo en el que hoy no sabes exactamente lo que harás mañana?
• ¿Cuándo podrías incorporarte al trabajo?
• ¿Qué personas de las empresas en que has trabajado anteriormente pueden darnos referencias de ti?
• ¿Participas en otros procesos de selección?
• ¿Qué opinas de.....la unión monetaria, el terrorismo, el feminismo, los políticos, los sindicatos.........?
• ¿Comentas con tus padres-esposa/o-novia/o las incidencias de tu trabajo?

Vida privada

• ¿Con quién vives?
• ¿A que se dedica tu familia?
• ¿Tienes novia/o - esposa/o? ¿Que opina de este trabajo?
• ¿Qué haces en tu tiempo libre?
• ¿Cuáles son tus aficiones favoritas?
• ¿Cuál es último libro que has leído? ¿qué te pareció?

Consejos para superar una Entrevista de Trabajo (parte1)

Consejos para superar una Entrevista de Trabajo

Antes de la Entrevista

• Conoce todo lo que puedas de la empresa
• Estudia tus aptitudes, tu experiencia y tu educación
• Lleva el currículum y conócelo perfectamente, ya que se basarán en él
• Hazte una relación de tus puntos débiles y prepara argumentos para defenderlos
• Si te citan por escrito, lo correcto es que llames para confirmar tu asistencia
• No acudas con gafas oscuras
• Comprueba tu apariencia (evita ropa llamativa; bien vestido/a, limpio/a y afeitado)
• Ve solo/a
• Llega pronto (5 minutos antes)
• Prepara la entrevista, el seleccionador va a hacerlo también

Durante la Entrevista

Crea una buena impresión. Las primeras impresiones son de gran importancia. Muchos empresarios consideran que tras haber visto entrar por la puerta a un candidato, observar la forma de dar la mano y sentarse, son capaces de decidir sobre su valía 

• Saluda al entrevistador con una fórmula convencional: Buenas tardes Sr. Ruiz
• Siéntate derecho/a, ni al borde de la silla (inseguridad), ni repantingado/a (falta de respeto)
• No seas el/la primero/a en extender la mano
• Saluda con un apretón de manos y sonríe, mirándole a los ojos
• No te sientes hasta que te lo digan
• No tutees si no te lo indican
• Estáte atento/a y simpático/a
• Evita ponerte nervioso/a y los gestos que lo indiquen como morderte las uñas, golpear con el boli en la mesa, agitarte en el asiento...
• No fumes
• No interrumpas
• Mira al entrevistador a los ojos, pero sin intimidar
• Deja que él tome la iniciativa
• No hables demasiado, ni demasiado poco
• Cuida tu lenguaje
• No peques de agresivo/a ni de sensiblón/a
• No te aproximes mucho a él
• No pongas los codos encima de la mesa del entrevistador
• No cruces los brazos, puede parecer que estás a la defensiva
• Si te ofrecen una bebida puedes aceptar pero, que no sea alcohólica
  

  Piensa antes de contestar

• Responde clara y brevemente
• Di siempre la verdad
• Si te preguntan sobre ti mismo/a, enfatiza tu formación, experiencia y resultado de tus trabajos
• No uses palabras rebuscadas
• No respondas con evasivas o dudas, ni con monosílabos
• No esperes demasiado tiempo para responder, podría parecer síntoma de distracción
• No utilices expresiones tajantes "siempre, nunca", ni utilices latiguillos "osea", "este", "bueno"...
• Muestra entusiasmo por el trabajo, pero no lo supliques
• No hables mal de las empresas en las que has trabajado
• No te niegues a responder preguntas
• Si te hacen preguntas de tipo cómo: si va de viaje con su novio/a ¿ qué piden una o dos habitaciones?; responde que en tu opinión ese asunto es irrelevante para deducir tu idoneidad para el puesto al que optas. Dilo con seriedad pero no con agresividad. Estas preguntas valoran tu control emocional
  

  Piensa positivamente

• No pidas el puesto como si fuera una limosna
• No digas que necesitas terriblemente el trabajo
• No critiques a pasados empresarios
  Ejemplo: No digas, "acabo de terminar mis estudios y no tengo experiencia profesional" enfocado de otra manera la respuesta correcta sería "estoy disponible para trabajar y dispuesto/a a poner en práctica todos los conocimientos que he adquirido en mis estudios
  

  Haz preguntas

• Sobre las posibilidades de promoción, la empresa o el puesto de trabajo
  Expresa tu agradecimiento

Consejos para la elaboración de un vídeo currículum

Debe tener una duración máxima de 2 minutos, máximo 3.

La calidad del vídeo debe ser aceptable y en un formato y tamaño adecuado para su publicación en la web.

Cuidar el aspecto físico, igual que harías si fueras a acudir a una entrevista.

Preparar un guión con la misma estructura que un CV, pero sin incluir fechas ni datos concretos referidos a empresas.

Datos personales:

Nombre y Edad.

* Lugar donde vives.

Formación:

Estudios universitarios y universidad donde los cursas.

* Formación complementaria (idiomas, cursos, etc.)

* Experiencia laboral (prácticas, becas, etc.)

Rasgos personalidad:

Lo que te apetezca: aquí puedes hablar sobre tu carácter, comentar tus virtudes y defectos, tus aficiones, etc.

Repetir la grabación hasta que se consiga un discurso natural. Conviene contrastar el efecto que produce con otras personas.

El tono: Ni demasiado serio, ni demasiado gracioso. Sonreir relaja y crea proximidad. Hay que hablar mirando a la cámara pero sin olvidar que no hablamos para ella, sino para otras personas. Se me ocurre que a lo mejor ayuda colocar a algún amigo o conocido detrás.

Encuadre: Solo el busto. O sea, la cámara debe estar próxima, pero sin desenfocar ni distorsionar.

Cierre : Además de una despedida, dependiendo de cómo vayamos a difundir nuestro vídeo será necesario incluir algún medio de contacto, que podría ser una cuenta de e-mail creada específicamente par este fin. Este dato lo podemos sobre impresionar sobre el vídeo.

Completar esta información con un CV escrito, si no se va a usar un servicio que ofrezca esta posibilidad.

NOTAS

Vigila que información haces pública.

La mera publicación no garantiza que nuestro currículum vaya a ser visitado: hay que "moverlo".

Un VideoCV mál elaborado puede ponernos en ridículo, más que ayudarnos

Diferentes tipo de currículum. ¿Cual me conviene más?

Cada tipo de currículum resalta o enfatiza diferentes aspectos de los estudios o experiencia del candidato. Por ello, te convendrá más uno u otro, dependiendo de tu caso concreto. Desde nuestra web queremos ayudarte a que encuentres el más adecuado:

• Si eres recién licenciado o sin experiencia

Debes demostrar y acreditar tu potencial, tus capacidades y tu valor por encima de la experiencia. Por ello es especialmente importante trabajar la sección de habilidades, conocimientos, los logros conseguidos en los estudios, los viajes, idiomas… Para ello, el currículum que más te convendrá será posiblemente el funcional o temático.

• Si eres un profesional con experiencia destacada

Si llevas tiempo trabajando y has experimentado una progresión en tu carrera profesonal, te interesará destacarlo. Para ello, lo mejor será que te decantes por una solución cronológica, o bien por una combinada, ya que este último destaca, además de los objetivos y los logros conseguidos y las habilidades, en la promoción y el desarrollo de la carrera profesional.

• Si eres ejecutivo o autónomo

En este caso también te interesa el funcional o temático, ya que se centra y destaca los objetivos conseguidos como responsable de un departamento o de una empresa, los problemas resueltos,los proyectos desarrollados y la capacidad de liderazgo de equipo

Algunas razones por las que no se consigue trabajo

No lo entiendes. Actualizaste tu currículum, aplicas para trabajos todos los días, limpiaste toda tu basura digital y mueves tus contactos a diario. Así y todo, no puedes salir de la lista de desempleados. ¿Qué les pasa a los empleadores?

Desafortunadamente, muchas personas en busca de trabajo no se detienen a pensar que el problema no son los demás sino ellos mismos.

Es algo que les cuesta entender, pero los aplicantes muchas veces (y sin darse cuenta) dan señales que le indican al empleador que ese postulante no es el más adecuado para el empleo.

De acuerdo a la encuesta 2009 de CareerBuilder, el 47 por ciento de los empleadores asegura que el desafío más grande a la hora de contratar es encontrar postulantes calificados. Cuando se les preguntó cuáles eran las características más valorables en las nuevas contrataciones, los empleadores enumeraron la posibilidad de hacer muchas tareas a la vez, iniciativa y creatividad para solucionar problemas.

¿No tienes lo que los empleadores buscan? Es verdad que hay menos puestos disponibles y más competencia, ¿pero estás dando lo mejor de ti? Aquí van 10 probables causas por las que un empleador puede ignorarte.

1. MentisteCualquier mentira que digas, tanto en una entrevista como en tu currículum, volverá como un búmeran. En 2008, según la encuesta de CareerBuilder, el 49 por ciento de los gerentes de contrataciones descubrió un candidato mintiendo en su currículum, de este grupo, el 57 por ciento descartó al postulante automáticamente. Cualquier cosa que le digas a un empleador es comprobable, por eso te conviene ser honesto desde el comienzo. Si estás preocupado por algo de tu pasado, inventar no es la solución. Utiliza tu carta de presentación para contar tu versión de la historia, enfocándote en tus fortalezas y logros y explica tus inquietudes si es necesario.

2. Tienes una boca suciaEs muy tentador contarle a cualquiera que preste atención que tu jefe es un pedazo de (insertar aquí un improperio), pero sin dudas que esa persona no debe ser el gerente de contrataciones que te está entrevistando. Una encuesta de CareerBuilder de 2009 arrojó que el 44 por ciento de los empleadores considera que hablar mal de tus empleadores actuales o anteriores es uno de los errores más perjudiciales que puede cometer un candidato. Busca la manera de que esas cosas negativas se vuelvan positivas. Si por ejemplo no te puedes llevar bien con tus compañeros de trabajo, dile a tu potencial empleador que estás buscando un ambiente de trabajo donde puedas sentirte parte de un equipo y que en tu posición actual no existe ese tipo de atmósfera.

3. No demuestras potencial en el largo plazoLos empleadores buscan personas en ascenso, entonces lo mejor es demostrar que quieres y puedes crecer junto a la empresa. Si te preguntan en dónde te ves en cinco años y tu respuesta no tiene que ver con la posición o la compañía para la que te están entrevistando, puedes ir despidiéndote. Haz preguntas como “¿Qué tipo de plan de carrera tienen pensado para el candidato más apto para este rol?”. Así demostrarás que te imaginas un futuro adentro de la compañía.

4. Tu rastro en línea está muy sucioLas redes sociales y las búsquedas en línea son la manera más novedosa en la que muchos empleadores revisan probables contrataciones. Una encuesta de 2009 de Career Builder arrojó que el 45 por ciento de los empleadores utilizan las redes sociales para investigar a los candidatos. El 35 por ciento de esa porción encontró contenidos que los forzó a descartar la candidatura. Asegúrate de quitar cualquier foto, contenido o vínculo que pueda afectarte ante los ojos de un empleador.

5. No sabes, este… nadaEn dos encuestas diferentes de CareerBuilder de 2009, el 58 por ciento de los empleadores afirmó que llegar a la entrevista sin saber nada acerca de la compañía fue un disgusto y el 49 por ciento del total aseguró que no hacer buenas preguntas le puede costar a un candidato la oferta. Claro y simple, haz tu tarea antes de una entrevista. Navega el sitio web de la compañía, prepara respuestas a preguntas probables y ensaya con alguien la entrevista. Mientras más preparado estés, más empleadores te tomarán en serio.

6. Te muestras aburrido, arrogante o desinteresadoUn poco de entusiasmo no lastima a nadie, especialmente cuando puede traer un potencial nuevo trabajo. El 45 por ciento de los empleadores consultados por la encuesta 2009 de Career Builder afirmó que el mayor error que puede cometer un candidato en una entrevista es mostrarse desinteresado y el 42 por ciento señaló que parecer arrogante le cuesta a los postulantes la aplicación. Cada empresa quiere ubicar a su personal más entusiasta junto a los clientes importantes, por lo que comportarte de manera opuesta no te llevará a ningún lado.

7. Te pasaste de íntimoEl 17 por ciento de los empleadores afirma que los candidatos que ofrecieron demasiada información personal en la entrevista eliminaron sus posibilidades de quedarse con el trabajo, de acuerdo a la encuesta 2009 de Career Builder. La información personal no sólo ofende a determinadas personas, sino que en cualquier momento que hables acerca de tus pasatiempos, raza, edad o religión, te estás exponiendo a un probable prejuicio. Aunque sea ilegal discriminar postulantes por cualquiera de estos factores, algunos lo harán.

8. Te hablaron con el corazón y les respondiste con el bolsilloComo regla general de manual, nunca debes traer el tema del salario antes de que lo haga el empleador. Eso puede resultar chabacano y hace que el empleador crea que lo único que te interesa es el dinero involucrado, no ayudarlo a que la compañía sea exitosa. Si el tema aparece, sé honesto acerca del historial de tu salario. Actualmente, los empleadores pueden verificar esa información en cuestión de minutos, por lo que mentir sólo te hará quedar mal.

9. No diste -o no pudiste- dar ejemplosLos gerentes de contratación quieren personas que puedan probar que son capaces de incrementar la productividad de la organización, bajar sus costos o ayudarla a tener éxito de alguna manera. Si todo lo que ofreces es un puñado de palabras vacías sobre tus logros, no les estás mostrando la forma en que los puedes ayudar. De hecho, el 35 por ciento de los empleadores indicó que el error más perjudicial que cometen los candidatos es no ofrecer ejemplos concretos durante la entrevista. Mientras más cuantifiques tu trabajo, mejor.

10. No posees la suficiente experienciaA diferencia de los viejos tiempos, los gerentes ya no tienen mucho tiempo para entrenar y educar a sus nuevos empleados. Mientras más experiencia tengas, más cerca estarás de quedarte con el cartel de Se Busca Empleado. La mejor manera de demostrar que sabes lo que haces es ofrecer al empleador ejemplos concretos de tu experiencia en determinadas tareas, como se menciona más arriba.

Antes de comenzar a escribir el currículum.

Es fundamental que antes de comenzar a escribir tu currículum tengas bien clara la información que vas a dar, así como el orden en que vas a hacerlo. El currículum tiene que presentar los datos de forma clara y concisa, bien explicada y sin rodeos. Ten en cuenta que sólo tendrás una breve oportunidad de causar buena impresión a quienes te tienen que contratar. Aprovéchala.
Por ello, antes de ponerte a redactar el currículum, es importante que te plantees y respondas a una serie de cuestiones.

• ¿Para quién voy a escribir el currículum? - Es muy importante conocer la empresa para la que quieres trabajar y saber qué es lo que busca. Así podrás enfocar el currículum en aquello que puede ofrecerles.
• ¿A qué puesto me voy a presentar? - Es bueno tener en mente el puesto concreto y conocer cuáles son las habilidades que requiere. Asi mismo, conviene tener clara la valoración de tus experiencia s anteriores para no volver a repetir en funciones en las que no se está a gusto.
• ¿Tengo la preparación necesaria? – Plantéate si tienes los requesitos que te exigen. Si los tienes, destácalos. Destaca además si te has reciclado o actualizado recientemente.
• ¿Cuáles son mis logros profesionales? – Céntrate en aquello que sabes hacer bien y de los que te puedes sentir satisfecho. Si tiene que ver con el puesto de trabajo, mucho mejor.
• ¿Cuál ha sido mi experiencia profesional anterior? – Analiza tu trayectoria profesional. Busca formas de plasmar positivamente los periodos sin trabajar y encuentra las partes positivas de cada tarea que has hecho.
• ¿Se hablar idiomas? - Los idiomas son uno de las capacidades más demandadas actualmente por las empresas. Si sabes alguno, destácalo.
• ¿Domino la informática? - Haz un listado con aquellos programas que conoces y analiza cuál es tu nivel de manejo. Resalta aquellos que puedan interesar al quien ha de contratarte.
• ¿Que otras experiencias puedo acreditar? - Hay muchas experiencias que puede resultar úti incluirlas en el currículum: trabajos voluntarios, estancias en el extranjero. Demuestran tu capacidad y tus inquietudes

Presentacion de RET realizada en clase

Presentaicion en la que teniamos que elegir un tema de comunicacion o de marketing y explicarlo a toda la clase,

Nosotras elegimos la forma de publicitar un complejo destinado al ocio y al buen comer.

Presentacion Grupo EL REAL

¿El dinero mueve el mundo, o lo mueven las personas?

El hombre siempre ha tenido la capacidad de mover el mundo, son sus propias creaciones y ambiciones los que nos limita nuestro espacio.
El trabajo siempre existio, los proyectos siempre están alli, la mano de obra es un termino o constructo del hombre asi como lo es la moneda (dinero). Se dice que quien posse más dinero tiene la capacidad de hacer lo que quiere pero no es capaz de comprar todo, no todo tiene precio.
Asi que si el dinero nos mueve quiere decir que nuestros propios medios lo hacen, ahora en este mundo muchos se aferran a eso.

Crear empresas en tiempos de crisis

Un emprendedor está en crisis permanente, con lo cual siempre es buen momento para emprender.

“La situación de crisis es el habitat natural de un emprendedor: las primeras ventas, conseguir la primera financiación antes de haber demostrado nada, …”

• “¡Somos unos expertos en gestionar crisis! ¡Nos deberían contratar los gobiernos!”
• “… en épocas como la actual es cuando existen más oportunidades y novedades, debido a los cambios en el orden establecido.”

Eso sí, coincido con las recomendaciones de emprender en proyectos que puedan generar caja a corto plazo, eso debe ser la prioridad. Es muy complicado conseguir financiación para startups cuyos ingresos vengan a medio-largo plazo.

Líder negativo

Cada vez que la conducta social de un ser humano produce resultados dañinos en el orden social, emocional, sexual, familiar, de forma periódica con los grupos de pares con los que socializa, se le etiqueta de líder negativo. En las escuelas y colegios, así como en los diferentes espacios donde actúan adolescentes y jóvenes, existen los líderes negativos. O sea, alguien negativo es capaz de influenciar e impulsar al consumo de drogas, sexo a edad temprana, pandillerismo, robo, prostitución, violencia social, fuga de la casa, desafío al orden, etcétera.
Desfavorablemente el líder negativo posee habilidades sociales y destrezas en varias actividades de donde se convierte en un actor con validación social negativo, pero percibido por los demás, como solidario, gregario, buen compañero, identificado con el grupo y con las causas individuales de algún amigo vulnerable o sano.
Un líder negativo, es un modelo de referencia social no sano y menos digno de imitar, que posee una hoja de vida llena de riesgos y vulnerabilidades, pero, que ha tenido circunstancias y personas que le han exonerado de culpa. Además, de otros factores que le hacen más vulnerables como son: la disfunción familiar, baja autoestima, pobre validación social, bajo rendimiento escolar, ausencia de proyecto de vida y la incapacidad de medir consecuencias negativas.
Desgraciadamente estos líderes negativos arrastran y dañan cientos de pares a conductas de alto riesgo social. Solamente los adolescentes de juicio crítico, de sana autoestima, saben decir NO, cuando hay que decir NO al líder negativo y a todo modelo de influencia negativo y de alto riesgo psicosocial.

Principios y formas de cohesión en la organización

El término cohesión social no tiene un significado claro. Es un término muy común en las políticas públicas y la investigación a escala europea. El término conjura una imagen muy atractiva: la de una sociedad bien trabada, con unidad suficiente para evitar el conflicto y la división. La cohesión social se concibe como la solución ideal a las tensiones y los problemas sociales de las ciudades modernas, como la exclusión social, la pobreza y la violencia.
En realidad, la cohesión social es un concepto imposible de delimitar y que no debe darse por sentado, porque se refiere a las contradicciones inherentes a la condición humana y al capitalismo:

• En cuanto a la condición humana, por una parte las personas desean formar parte de algo, pero también quieren ser únicas y distintas. Quieren ser tratadas como iguales pero, a la vez, valoran la diversidad.
• Por lo que respecta a la contradicción inherente a la modernización capitalista, el cambio y la innovación son los principales motores del capitalismo, pero los individuos también aspiran a un sentido de pertenencia y a vivir bien y de forma segura. Por ello, existen constantemente tensiones entre la estabilidad y la transformación, tensiones que las personas, las comunidades y las ciudades se ven obligadas a negociar

Liderazgo

En un mundo tan cambiante como el actual tan sólo sobreviven aquellas empresas que saben adaptarse a los cambios con rapidez.

Y el saber anticiparlos, el ser capaz de tomar la iniciativa, constituye una ventaja competitiva de primer orden y permite que la empresa gane posiciones.

El líder tiene la habilidad de adelantarse a los acontecimientos.

El líder se caracteriza por esta capacidad de "ir por delante", de prever los movimientos del sector. Ello le permite ir tomando las medidas oportunas para que la empresa se encuentre siempre en primera línea.

Esta capacidad estratégica es captada por el grupo y en ella se basa gran parte de la confianza que éste deposita en su líder, en la medida en que entiende que su futuro se encuentra en buenas manos.

El líder se preocupa del corto plazo de la empresa, pero también, y muy especialmente, del largo plazo.

El líder no es una persona que en un momento dado tiene una idea "mágica", sino que su manera habitual de funcionar es mirando siempre hacia delante, señalando nuevos retos, fijando nuevas metas.
Es una persona inquieta, inconformista, soñadora, pero que consigue materializar sus sueños: tiene una confianza ciega en llegar a lograr sus objetivos.

El líder es seguido por el equipo porque genera confianza; su visión de futuro es exigente, pero creíble y motivadora: genera entusiasmo.

El futuro que el líder defiende conlleva objetivos difíciles pero alcanzables. Si su idea de futuro fuera meramente utópica nos encontraríamos ante un lunático, no ante un líder.
Su visión de futuro genera un fuerte consenso dentro de la organización.

Debe ser un futuro que busque el bien de la empresa, pero también el de cada uno de sus empleados. Si no fuera así, difícilmente conseguiría el respaldo del grupo, y sin este respaldo difícilmente podría alcanzar sus objetivos.

Por ejemplo, si el gerente de una empresa busca maximizar el beneficio a base exclusivamente de recortes de gastos (incluyendo reducciones de plantilla) no es probable que genere excesivo entusiasmo entre los empleados (el interés de la empresa chocaría con el particular de cada persona).
Si por el contrario, basará su estrategia en mejorar la calidad de los productos, buscando un crecimiento del beneficio empresarial del que se beneficiaran también los empleados, es muy probable que éstos pusieran todo su empeño en lograr este objetivo.

Aunque el líder es quien señala los objetivos a largo plazo, en su concreción debe buscar que participen activamente sus colaboradores con el objetivo de conseguir establecer unas metas que todo el mundo sienta como propias.

La organización se siente especialmente motivada cuando lucha por unos objetivos con los que se identifica (y no vienen meramente impuestos).

En definitiva, esta visión de futuro es lo que distingue a un líder de un simple buen gestor.

El buen gestor es capaz de conseguir que los empleados trabajen eficientemente, que se encuentren motivados, que alcance los resultados propuestos, pero le falta esa visión estratégica que es básica para asegurar la supervivencia de la empresa.

¿El líder nace o se hace?

En el campo de la administración la pregunta si un líder nace o se hace ha creado mucho interés, pues cada vez que se habla de liderazgo sale a relucir esta disputa. Esta pregunta por mucho tiempo ha sido fuente de discusión y mucha polémica, tanto así que aún hoy no ha sido satisfactoriamente resuelta. El problema radica en definir el concepto de líder, para luego esclarecer si ciertos individuos pueden llegar a ser un buen líder.

Esta polémica ha traído como consecuencia que muchos teóricos destacados en el área de los negocios, la administración, el liderazgo, y áreas afines profundicen sobre esta cuestión, y por tanto haya una producción abundante al respecto.

El planteamiento más generalizado es que hay líderes que nacen con capacidades innatas y hay otros que se van formando en su desarrollo profesional, pues hay quienes, que sin dar espacio a la duda afirman que el líder nace, otros afirman que es una cualidad fruto de su experiencia personal, por su parte hay quienes plantean que existe un punto medio al respecto. Más aún, hay quienes se apartan de todas estas posturas y plantea que al líder lo hacen. En este renglón se ubica Hiebaum (2006) quien plantea que “Mi visión personal, sin embargo, se aparta algo de las anteriores propuestas. Más que hacerse, al líder -en buena medida- le hacen. La educación es el auténtico baluarte del liderazgo” .

Si observamos a nuestro alrededor, podemos encontrar casos que se aplican a las diferentes posturas expuestas hasta aquí, donde intervienen muchos factores: políticos, religiosos, familiares, culturales, situacionales, formación personal, entre otros.

Podemos encontrar personas que vienen desarrollando un liderazgo fruto de una herencia familiar, que vienen cultivando de generación en generación, otros que se han convertido en líderes como fruto de su desarrollo profesional, y otros que han hecho una combinación de ambos elementos.

Tipos de líderes

El liderazgo es definido  como "el proceso de influir sobre sí mismo, el grupo o la organización a través de los procesos de comunicación, toma de decisiones y despliegue del potencial para obtener un resultado útil", pero, ¿Cuántos tipos de líderes hay? Es una pregunta que se podría responder con una palabra: “muchos”. Es por ello que muchos teóricos se han hecho la misma pregunta, y han hecho su clasificación al respecto.
Se pueden identificar tres tipos de líderes: líder autócrata, líder participativo y líder liberal.

Líder Autócrata:
La decisión se centraliza en el líder.
Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones.
Inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.
Considera que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes
Siente que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control.
La respuesta pedida a los subalternos son la obediencia y adhesión a sus decisiones.
El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

Líder Participativo:
Utiliza la consulta, para practicar el liderazgo.
No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les conciernen.
Para lograr la eficacia, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.
Cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

Líder liberal:
Delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones
Espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control.
Proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.
El subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final.



Tratando de resumir el pensamiento de otros teóricos se puede hacer la siguiente clasificación: dictador, indiferente y moderado democrático.

A) Dictador:
Fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirles a los demás integrantes hacerse responsables permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta ordenar.

B) Indiferente:
Completamente ajeno al grupo, no ofrece guía para que los miembros tomen responsabilidades al paso que pueden. Esta falta de soporte le da poca popularidad.

C) Líder moderado democrático:
Guía mediante el ejemplo personal (dugma ishit), ayudando y guiándo al grupo cuando sea necesario, muchas veces sugiriendo para que el grupo desarrolle sus propias ideas. Abierto en la comunicación y respeta a sus janijim como personas. Involucrado

¿Qué significa evaluar?

¿Qué significa evaluar?

“Dar una nota es evaluar, hacer una prueba es evaluar, el registro de las notas se denomina evaluación. Al mismo tiempo varios significados son atribuidos al término: análisis de desempeño, valoración de resultados, medida de capacidad, apreciación del “todo” del alumno” (Hoffman, 1999)
En el lenguaje cotidiano, el concepto de evaluación es polisémico porque éste se impone o no en la práctica según las necesidades mismas de la evaluación y en función de las diferentes formas de concebirla. En efecto, puede significar tanto estimar y calcular como valorar o apreciar. Quizá en este sentido, conviene no olvidar tampoco desde la dimensión pedagógica las implicancias polivalentes del término: la evaluación hace referencia a un proceso por medio del cual alguna o varias características de un alumno, de un grupo de estudiantes o un ambiente educativo, objetivos, materiales, profesores, programas, etc, reciben la atención de quien evalúa, se analizan y se valoran sus características y condiciones en función de parámetros de referencia para emitir un juicio que sea relevante para la educación.

Presentacion de los E.R.E´s

Presentacion realizada en clase:

Presentacion ERE´s

Video

CCOO y UGT se lucran con los expedientes de regulación de empleo (EREs)

Diferentes noticias en distintos periodicos digitales relacionadas con los ERE´s

http://www.expansion.com/2009/07/01/juridico/opinion/1246467469.html

http://www.abc.es/20110423/cordoba/abcp-afectado-trabajadores-desde-estallo-20110423.html

http://www.eleconomista.es/economia/noticias/3008810/04/11/Los-sindicatos-se-llevan-hastael-10-del-coste-por-despido-de-los-ERE.html

Aplicacion en la que se ve cuantas personas has sido despedidas por ERE en la que se contempla la empresa y el lugar donde se encuentra.
http://www.expediente-regulacion-empleo.es/casos-despidos-ere/despidos.swf

Ranking de ERE´s

El poder que tienen las palabras

Este es un video en el que se explica el poder que tienen las palabras


Reflexión acerca del poder que tienen las palabras

Comunicacion no verbal

La postura y el movimiento del cuerpo, los gestos, la expresión del rostro y de la mirada, las sensaciones táctiles y olfativas son otros tantos vehículos para LA COMUNICACIÓN NO VERBAL de emociones y de información.

Comunicacion no verbal

Muchos gestos utilizados son comunes en la mayoría de los países, aunque otros pueden significar cosas distintas dependiendo de donde estemos. Los gestos básicos suelen ser los que más universalizados están: mover la cabeza para afirmar o negar algo, fruncir el ceño en señal de enfado, encogerse de hombros que indica que no entendemos o comprendemos algo, etc. Otras veces, hay gestos que vienen heredados del reino animal, como puede ser enseñar los dientes en señal de enfado (agresividad).

Tipos de codigos de comunicacion

Existen diferentes tipos de códigos, es decir, distintos conjuntos de signos que las personas ocupamos para transmitirnos mensajes, y en definitiva, comunicarnos.

Al referirnos a ellos, la primero que debemos hacer es distinguir entre código lingüístico y código no lingüístico escrito -si utiliza el lenguaje escrito.

- Código lingüístico: Es un código o conjunto de signos que necesita del lenguaje, ya sea oral o escrito. De este modo, los códigos lingüísticos se dividen, a su vez, en código lingüístico oral -si utiliza el lenguaje oral- y código lingüístico escrito, si utiliza el lenguaje escrito.

Los idiomas que -como ya lo habíamos dicho- son los códigos más comunes, corresponden a códigos linguísticos, que pueden ser orales o escrito, si se trata del idioma en esa forma.

Revisemos una situación comunicativa a modo de ejemplo.

Pedro va por la calle caminando, junto a su hermana chica.
Ve un letrero en el camino, que dice: "PELIGRO - EXCAVACIÓN".
En ese momento, le dice a su hermana: "No te vayas a caer".

En esta situación, hay un letrero que está transmitiendo el mensaje:

"PELIGRO - EXCAVACIÓN".

Pero no podemos pensar que el letrero es el emisor, ya que el letrero no puede dar ese mensaje por sí solo. Lo que sucede es que alguien quiso transmitir a la gente ese mensaje y, por eso, puso el letrero en ese lugar.

En este caso, el emisor sería la persona que puso el letrero, la municipalidad, los encargados de la excavación, o quien sea. El letrero solo fue un medio para transmitir el mensaje.

El receptor del mensaje, sin duda, es Pedro. El código que se ha utilizado es lingüístico, ya que el mensaje está en castellano, que es un idioma, por lo tanto, emplea el lenguaje, y es escrito, ya que el cartel lo está.

En una palabra, decimos que el código es lingüístico escrito.

Pero la situación no termina ahí. Luego, Pedro, haciendo el papel de emisor esta vez, le transmite un mensaje a su hermanita: "No te vayas a caer". La hermana es, entonces, el receptor de este mensaje. En este caso, el código empleado también es lingüístico, ya que se trata de nuestro idioma, pero esta vez se trata de un código lingüístico oral, ya que el mensaje se ha transmitido de forma hablada.

- Código no lingüístico: Son aquellos códigos que no necesitan del lenguaje. No requieren de un idioma determinado para ser capaces de transmitir el mensaje.
Para que estos códigos sean útiles, tanto el emisor como el receptor deben saber sus significados, pero no tienen que saber leer ni escribir. Ello se debe a que estos códigos, como no utilizan el lenguaje, no son escritos ni orales.

Los códigos no linguísticos se dividen en código no lingüístico visual, código no lingüístico gestual y código lingüístico auditivo.

- Código no lingüístico visual: se transmite a través de la vista. Para captar el mensaje, el receptor debe ver la señal que el emisor le envía. No debemos confundir ver con leer.
En lo que dice relación con el código lingüístico escrito, también hay que verlo. Pero no basta con eso, porque hay que saber leer y conocer el idioma para entender el mensaje. En cambio, cuando nos comunicamos con el código no lingüístico visual, solo basta con ver.
Un ejemplo típico de código no lingüístico visual es el de la mayoría de las señales de tránsito. Con dibujos, los carabineros nos transmiten las indicaciones a seguir en el camino.

Observa:

La señal de la izquierda abajo significa no adelantar. Quiere decir que en esa parte del camino no se puede adelantar a los autos que van delante. Pero, en lugar de poner un letrero escrito, que diga no adelantar con palabras, se utiliza este dibujo. Cualquier receptor, con sólo verlo, recibe el mensaje. Se trata, entonces, de código no lingüístico visual.

Otras variantes del código no lingüístico son el código no lingüístico gestual y el código no lingüístico auditivo.

- Código no lingüístico gestual: En este código, el emisor transmite sus mensajes a través de gestos, utilizando su cuerpo. Podría parecerse al código no lingüístico visual, ya que se trata de un signo o señal comunicativa que el receptor también debe recibir a través de la vista.

Pero, no debemos confundirnos.

Lo que distingue a este tipo de código es su origen. Este consiste en que el emisor hace gestos para transmitir el mensaje, en cambio, el otro corresponde a cualquier señal que solo es necesario ver.
Un ejemplo de código no lingüístico gestual es el lenguaje de los sordomudos.

También, hay otros en la vida cotidiana, como estos:

- Código no lingüístico auditivo: También se le llama código no lingüístico acústico. Se transmite a través del oído, es decir, el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje.

En el código no lingüístico auditivo la señal es más universal, y no incluye palabras ni nada lingüístico.

También podemos encontrar a diario ejemplos de esto, como:

- Las campanas de una iglesia: anuncian que la Misa ya va a comenzar
- La sirena de la ambulancia: avisa a los demás para que le abran paso

Principales técnicas de recogida de información

La investigación de mercados, se ha basado tradicionalmente en soportes cuantitativos independientemente del medio utilizado (personal, telefónico, postal, panel, Internet, etc.). La encuesta estadística estructurada es su máximo exponente y su objetivo es reflejar a través de una muestra estadísticamente representativa la realidad social o económica que sustenta a un mercado concreto.
A efectos metodológicos, las técnicas cuantitativas se basan en agrupar y medir a los individuos muestrales en categorías, en función de variables preestablecidas, tales como pautas de consumo, rasgos sociodemográficos, ejes lógicos de segmentación, etc.
Por tanto, los resultados obtenidos a partir de técnicas cuantitativas se validan exclusivamente con criterios estadísticos, por lo que no son adecuadas para reconstruir las relaciones sociales que subyacen a la medición concreta. En el mejor de los casos, se limitan a describirla. Es decir, no descubren procesos, simplemente los cuantifican.
Pongamos un sencillo ejemplo. Supongamos que se realiza un análisis del mercado turístico en España y una de sus conclusiones descriptivas es que los individuos de núcleos poblacionales de más de 10.000 habitantes escogen con mucha mayor frecuencia la temporada baja como época vacacional de desplazamiento de su vivienda habitual. Con este dato de referencia, a una determinada agencia de viajes podría ocurrírsele una estrategia promocional de este tipo de turismo en municipios pequeños, creyendo haber descubierto un nicho de mercado. Pues bien, supongamos ahora que en los núcleos pequeños la distribución por sectores de actividad incorpora una proporción muy superior de trabajadores en el sector agrícola que en los núcleos grandes, y que la única época en la que pueden desentenderse de sus labores en el campo sea en verano. Si esto es cierto, la agencia que diseñó la campaña promocional fracasaría. Podemos observar que, si bien la investigación es estadísticamente perfecta (puesto que cuantificó adecuadamente las variables), conceptualmente no tiene ningún valor, ya que la relación entre tamaño de hábitat y hábitos de consumo turístico es sólo una relación numérica pero prácticamente diferente.
Ya en los años 70, pero sobre todo en la década de los 80, se empezaron a desarrollar en la investigación social, y específicamente en la de mercados, otro tipo de técnicas complementarias que en ningún caso compiten, o así debería ser, con las cuantitativas, puesto que implican perspectivas diferentes. Se trataría de diversas maneras de observar la misma realidad. La investigación cualitativa extrae las variables motivacionales que configuran los ejes valorativos y de actuación. Por su parte, el análisis cuantitativo mide tales ejes, así como las categorías surgidas y las relaciones entre ellas. En sentido figurado, la investigación cuantitativa mide la parte visible de la luna y la cualitativa explica por qué una parte es visible y la otra no. Explicación y descripción son dos caras del mismo fenómeno. La visibilidad de la luna no implica necesariamente la imposibilidad del estudio de su cara oculta.

Lo que no se evalúa, se devalúa.

En “El país” del dia 29.04.2007 destaca un artículo interesante de Joaquín Estefanía sobre política en investigación y desarrollo. Se titula “El estallido de las otras burbujas”. Este es solo un fragmento:

[...]lo que no se evalúa, se devalúa

La frase se refiere a políticas de gasto público en investigación. Fuera de contexto puede aplicarse también al tema de mi memoria, la formación de profesores con tecnologías de la información y comunicación. ¿Hay criterios de evaluación fiables para programas de formación de profesores presenciales? ¿Y para los semipresenciales y a distancia?Tendré que investigar algo más en ese tema.
Creo que la evaluación es vital en programas especializados para profesionales. Con cada vez más amplia oferta de cursos de formación en línea se hace imprescindible la elaboración de una serie de calidad que avalen los cursos más allá de los sellos/cromos oficiales.
Especialmente en el caso de la formación a distancia (por su precio y sus características) me parece importante la evaluación de los programas para evitar decepciones y estafas. Estos programas son educación y a la vez negocio. Se venden como un producto de formación/experiencia educativa. ¿Valen su precio? Un futuro alumno nunca puede contestar a esta pregunta porque no hay una evaluación externa de los programas.
Otro punto importante es la evaluación de los alumnos a lo largo de los programas. ¿Cómo se puede evaluar el trabajo de un participante en un curso a distancia? Como participante he tendido la impresión de que muchas veces se evalúa ” al peso”, según la cantidad de contribuciones farragosas y actividades enviadas. Hay que decir algo, no importa el qué, para obtener una buena nota. Repito que es una impresión personal (aunque contrasta con un buen número de experiencias en diversas instituciones). La evaluación es un tema pendiente. ¿Cómo quiero evaluar yo la propuesta de formación de profesores de mi memoria?
Nota mental para la evaluación de mi propuesta en la memoria:
Objetivo 1: Huir de las actividades obligatorias para entregar en foros que no promueven ninguna interacción real/formativa. ¡No al “bla,bla,bla… qué bien me ha parecido la actividad de Peranganito..!
Objetivo 2: Democratizar el proceso de evaluación. Dar parte de responsabilidad al grupo en la asignación de la nota final. El tutor no debe tener un papel tan marcadamente jerárquico y la nota una función intimidatoria. Si se aprende juntos de forma construcctivista, habrá también que evaluar juntos.

OCDE Indicadores Sociales

Este es el informe que a publicado la OCDE:

Informe OCDE

En el grafico se ve lo siguiente:

La diferencia de género en cuanto al trabajo no remunerado en España es de 3 horas y 7 minutos, ésta es la sexta mayor brecha de la OCDE. La diferencia promedio en la OCDE es de 2 horas y 28 minutos.

FACTORES DE LA COMUNICACIÓN

Factores que intervienen en la comunicación:

1.- Información escasa.

2.- Distancias de información.

3.- Falta de coordinación.

4.- comunicación apresurada.,

5.- temas a preguntar.

6.- Salirse de canales normales.

7.- no saber escuchar.

8.- confusión en las definiciones.

9.- conclusiones prematuras.

10.-diferencias de conocimientos y expresiones.

11.- diferencia de personalidad e interés.

12.- falta del todo al dar instrucciones.

13.- creencias en que lo sabemos todo

ELEMENTOS DEL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN

El proceso de comunicación es bidireccional, es decir, hay dos partes que están involucradas, un emisor y un receptor. Se requieren ocho pasos, sin importar si las dos partes hablan, usan señales manuales o se sirven de otro medio de comunicación; tres de esos pasos corresponden al emisor y los restantes al receptor.

Un emisor inicia el proceso de comunicación construyendo un mensaje y enviándolo a un receptor, éste a su vez analiza la información y reconstruye el mensaje a la luz de sus propios antecedentes y experiencias, los cuales le servirán para sintetizar la información recibida. El receptor analiza y reconstruye los significados del mensaje, sintetiza y construye significados y se convierte en un emisor al responder al mensaje que le fue enviado.

FUENTES:

Genera un mensaje (información codificada), el cual va a ser transmitido por un determinado medio (y/o canal). Este mensaje descodificado y llega a un destino, produciendo determinados efectos, uno de los cuales es enviar información de retorno (feeb back). El proceso tiene lugar en una situación y en un contexto particular y sus fases se desarrollan de acuerdo a un plan o programa

RECEPTOR

El receptor es quien recibe el mensaje, y a su vez cierra el proceso de la comunicación mediante la recepción, decodificación y aceptación del mensaje que se transmitió, y retroalimenta al emisor.

En una conversación, el receptor es quien responde a la conversación. En una empresa, por ejemplo, las respuestas a memorandos es una actividad del receptor, ya sea con otro memorando o con la acción específica que se solicita.

MENSAJE

El mensaje representa la información que el emisor desea transmitir al receptor, y que contiene los símbolos verbales (orales o escritos) y claves no verbales que representan la información que el emisor desea trasmitir al receptor. El mensaje emitido y el recibido no necesariamente son los mismos, ya que la codificación y decodificación del mismo pueden variar debido a los antecedentes y puntos de vista tanto del emisor como del receptor.

Según Berlo, los mensajes son eventos de conducta que se hallan relacionados con los estados internos de las personas: garabatos en el papel, sonidos en el aire, marcas en la piedra, movimientos del cuerpo, etc. Son los productos del hombre, el resultado de sus esfuerzos para codificar, es decir cifrar o poner en clave común sus ideas.

Los mensajes son la expresión de ideas (contenido), puestas en determinada forma (tratamiento mediante el empleo de un código).

Existen algunos aspectos que deben tomarse en cuenta cuando se elabora un mensaje:

• Tener en mente al receptor.

• Pensar el contenido con anticipación.

• Ser breve.

• Organizar el mensaje cuidadosamente: lo más importante debe ir al principio. Así el tema será más claro.

CANALES

El canal es el medio por el cual se trasmite en mensaje. Éste puede ser una conversación, un medio escrito, electrónico, etc. No todos los canales poseen la misma capacidad para trasmitir información.

Los documentos formales (como gráficas o informes presupuéstales) tienen una capacidad de transmisión baja, y una conversación personal tiene una alta capacidad de transmisión de información, ya que involucra tanto comunicación verbal como no verbal.

Los canales de comunicación pueden ser formales o informales. En la vida organizacional, los canales formales son aquellos como cartas, correos electrónicos, etc, en donde se transmite información sobre aspectos laborales. Los canales informales, por su parte, son las redes de comunicación que se llevan a cabo a través de interacción social, con preguntas, comentarios, etc.

En la sección de comunicación en las organizaciones se ven los tipos de comunicación que hay referentes principalmente a los canales, que son: la comunicación descendente, ascendente y horizontal.

ECODIFICADOR (TRANSMISOR)

Transforma la información original de un sistema con mayor facilidad, economía , velocidad. El ecodificador convierte las ideas de fuentes y mensajes valiéndose del código de la lengua. Para nuestro caso, el ecodificador es la misma fuente.

CODIFICADOR.

Codificar el mensaje consiste en traducir la idea en palabras, gráficas u otros símbolos adecuados para dar a conocer el mensaje. El emisor escoge el código a fin de organizar las palabras y los símbolos en una forma que facilite el tipo de transmisión.

Existen diferentes tipos de códigos, como el idioma español, el lenguaje de los sordomudos, la clave Morse, las letras, etc. También existen los códigos de grupos especiales, como la policía, los pilotos, abogados, etc, que tienen una manera especial de trasmitir sus mensajes. Existen muchos códigos en la comunicación: símbolos visuales, gestos, señales con las manos, lenguaje, escritura, etc. Debemos elegir un código cuando nos comunicamos. El código que normalmente usamos es el verbal, el lenguaje.

Existen cinco principios para precisar la codificación del mensaje.

• Pertinencia: el mensaje debe tener contenido y significado, por lo tanto se seleccionan cuidadosamente las palabras, gráficas o los símbolos que lo conforman.

• Sencillez: formular el mensaje de la manera más sencilla posible.

• Organización: el mensaje debe disponerse en una serie de puntos que faciliten su comprensión. Concluir cada punto que se elabore.

• Repetición: los puntos principales del mensaje deben formularse al menos dos veces.

• Enfoque: el mensaje debe ser claro; se debe prescindir de los detalles innecesarios.

FEEB BACK - RETROALIMENTACION.

Cuando el receptor reconoce el mensaje y responde al emisor, la retroalimentación ha tenido lugar. La retroalimentación es la respuesta del receptor al mensaje del emisor. Ésta completa el circuito de la comunicación, pues el mensaje fluye del emisor al receptor y de nueva cuanta a aquél.

Si no se hace retroalimentación esto puede deberse a que el mensaje no se recibió, el mensaje no se comprendió o el receptor no quiso responder. En estos casos, el emisor debe de indagar la falta de retroalimentación.

En una plática, el receptor que continúa la conversación que el emisor comenzó está llevando a cabo la retroalimentación. En una empresa, por ejemplo, cuando se cita a junta por medio de un memorando, al momento de que las personas asisten se está llevando a cabo la retroalimentación. De igual manera cuando se presenta una nueva idea o producto y los empleados dan su opinión, se está llevando a cabo la retroalimentación.

Características de la retroalimentación:

• Útil: para enriquecer la información del emisor.

• Descriptiva: para que sea eficaz.

• Específica: de manera que indique la comprensión del mensaje.

• Oportuna: en el lugar y contexto adecuados.

• Dando respuesta de que se recibió el mensaje:

Empresas de trabajo temporal

Es una empresa que contrata temporalmente a trabajadores y los pone a disposición de un tercero de forma temporal (cesión legal de trabajadores). La E.T.T es la que paga los salarios, asume los gastos de reclutamiento, nómina, Seguridad Social, etc., pero el trabajador recibe órdenes de la empresa que lo contrata temporalmente. Como empresarios, son los únicos que pueden ceder trabajadores a otras empresas.
Los únicos tipos de contratos que puede realizar una E.T.T son (los estructurales):
Por obra o servicio determinado. Por exigencias circunstanciales de la producción, exceso de pedidos o acumulación de tareas. Para la sustitución de personal. Para puestos en proceso de selección o promoción (hasta un máximo de 3 meses).
Se presentan dos contratos:
· Entre E.T.T y trabajador.
· Contrato de puesta a disposición entre la E.T.T y la empresa cliente (es una relación mercantil).

Prevención y Protección

A efecto de la Ley de prevención de Riesgos Laborales se entenderá por "prevención" el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.
Esta prevención tiende a desarrollarse bajo un modelo con las siguientes características:

· Prevención Integral, que se afronten todos los riesgos de daños desde los más evidentes e inmediatos a los más difusos y de acción lenta.
· Prevención integrada, que contemple la interconexión entre el conjunto de políticas de empresa, no debiendo ser la prevención una acción superpuesta o independiente del resto, especialmente de la producción o el servicio.
· Prevención participativa, que en base a los derechos de los trabajadores de participación, información y formación sobre los riesgos que les afectan, puedan estos participar activamente a través de los cauces representativos legalmente establecidos (Delegados de Prevención y Comité de Seguridad y Salud).

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece una serie de principios generales en los que debe basarse la acción preventiva. El primero es, a ser posible, evitar los riesgos; el segundo es evaluar los riesgos que no se puedan evitar y el tercero y sucesivos son combatir los riesgos y su origen, a través de una acción planificada y organizada, anteponiendo la protección colectiva a la individual y desarrollando adecuados sistemas de gestión incluyendo la formación de los trabajadores.

Las medidas preventivas, tal y como establece el Reglamento de Servicios de
Prevención, deberán surgir como resultado de la evaluación de riesgos y podrán ser: de tipo material anteponiendo las medidas de prevención intrínseca a las de protección (encaminada a minimizar las consecuencias); de información y formación de los trabajadores, fundamentales para que éstos puedan conocer los riesgos y la mejor manera de prevenirlos y, finalmente, de control.

Si bien todas las medidas preventivas son complementarias unas de otras, hay que destacar los diferentes medios de control que permiten a la empresa mantener los riesgos en niveles tolerables. Los diferentes mecanismos de revisión periódica de instalaciones, equipos y lugares de trabajo, entre los que se incluye el mantenimiento preventivo, se convierten en herramientas indispensables. Pero, a su vez, la eficacia también depende de que los sistemas de autocontrol de los propios grupos de trabajo se desarrollen adecuadamente frente a los tradicionales mecanismos de supervisión.

La prevención de riesgos laborales suele estructurarse en varias disciplinas cuyas fronteras, como ocurre en muchos ámbitos del conocimiento, tiene perfiles borrosos.En algunos casos la materialización de los riesgos es capaz de producir daños a la salud con una celeridad tal que mientras se está produciendo dicha actuación no es posible adoptar medidas que impidan el daño. En tal caso solemos decir que el tiempo de latencia es muy breve, solemos hablar de lesiones producidas por accidentes, y la materia que se ocupa de su prevención es la SEGURIDAD.

En otras situaciones, en cambio, el tiempo de latencia es mucho más largo lo cual permite adoptar medidas de prevención o protección cuando la exposición ya ha comenzado. En tales casos las consecuencias de la exposición revisten la forma de enfermedades.

Cuando los riesgos implicados son de carácter ambiental (sustancias químicas, energías ... ) su estudio es objeto de la HIGIENE INDUSTRIAL.

Aunque a menudo se presenta la ERGONOMÍA como una disciplina cuyo objeto es tan holístico que engloba el conjunto de las materias preventivas, lo que es propio de ella es la prevención de las consecuencias indeseadas de la carga fisica y de la carga mental.

La PSICOSOCIOLOGíA DEL TRABAJO se ocupa de la prevención de los daños cuyo origen se encuentra en la organización del trabajo.

La MEDICINA DEL TRABAJO se ocupa de promocionar la salud en el trabajo, colaborando con las anteriores disciplinas, y encargándose de la curación de las enfermedades laborales y de la rehabilitación.

Uno de los aspectos básicos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es la promoción de una CULTURA PREVENTIVA. Esta cultura de la Prevención se fundamenta desde el punto de vista de la actitud en la responsabilidad, la participación y la universalidad, y desde el punto de vista de la gestión en la evaluación de riesgos, el Plan de Prevención y las auditorías.

Participación en prevención

La participación, que también podríamos llamar "implicación" de la mayor cantidad de personas tanto a título individual como integrando colectivos, organismos o instituciones, es de suma importancia para la buena realización de cualquier actividad preventiva.

Los distintos países de la Unión Europea han ido reconociendo la importancia y necesidad de la PARTICIPACION a todos los niveles en la prevención de los riesgos laborales. También ha ocurrido en nuestro caso con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LRPL) así, y ya en la exposición de motivos de dicha ley se dice que la política en materia de prevención de riesgos laborales se articula en base a los principios de eficacia, coordinación y PARTICIPACIÓN, ordenando tanto la actuación de las diversas Administraciones Públicas con competencias en materia preventiva, como la necesaria participación en dicha actuación de empresarios y trabajadores, a través de sus organizaciones representativas. En este contexto, la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo es un instrumento privilegiado de participación en la formulación y desarrollo de la política en materia preventiva.

En todas las fases de desarrollo de un programa preventivo es necesaria esta participación, tanto en la de conocimiento y evaluación de los problemas o en el momento de tomar decisiones y fijar prioridades de actuación, como después en la aplicación de esas medidas y en una posterior valoración de la eficacia de las mismas.

En la prevención de riesgos laborales deben participar a la par de la dirección de la empresa y de las personas que se designen para tal fin, los trabajadores y sus representantes, conjuntamente con los distintos profesionales y técnicos que vayan a desarrollar las distintas actuaciones preventivas.

La consulta y la participación aparecen por vez primera en el art. 18 de la
LRPL, aunque posteriormente tendrán un mayor desarrollo. Se dice en este artículo que:

"El empresario deberá consultar a los trabajadores y permitirá su participación en el marco de todas las cuestiones que afecten a la Seguridad y Salud".

"Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y representación previstos”

Continuando con el reconocimiento del derecho de los trabajadores y trabajadoras a participar a través de sus representantes en la prevención de riesgos en el ámbito laboral nos encontramos con un amplio desarrollo en el capítulo V de la Ley denominado "Consulta y Participación de los Trabajadores".

Se definen dos formas básicas de Participación:
• Autónoma, a través de los Delegados de Prevención.
• Colegiada, mediante los Comités de Seguridad y Salud.

¿Qué es la participación?

La participación es implicación y compromiso con la tarea que estamos desarrollando.

No debe tomarse sólo como una reivindicación democrática, un imperativo legal o un derecho de los trabajadores, sino que debe considerarse como algo inherente a. la actividad preventiva.

Participar es tener algo que decir. No se puede ser sólo espectador de una función en la que los protagonistas son otros, no aportar nada y limitarse a aprobar o desaprobar lo que hacen los demás.

Participar es poder no estar de acuerdo. Defender el punto de vista propio en base a la propia experiencia y percepción. Hacer patentes problemas que a veces las leyes o los técnicos no han podido detectar y cuantificar y poder llegar a la negociación y al consenso con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo y conseguir el beneficio que esta mejora conlleva tanto para la empresa como para los trabajadores.

Participar es hacer prevención. Hemos de conseguir que los trabajadores participen en la prevención; pero participar no es fácil. Muchas personas en la empresa saben que deben, y además quieren, participar. La realidad es que el nivel de participación es muy bajo.

¿Cuáles son las causas de esta disfunción?

El modelo empresarial tradicional era un obstáculo. Ahora en esta empresa y en
PRI, no existe como política la separación entre las personas que piensan y las que hacen. Todos podemos pensar y hacer.

Son muchas las barreras colocadas, a veces involuntariamente, sin ser exhaustivos:
• La propia naturaleza de las personas y de los grupos.
• El comportamiento del jefe inmediato y/o del delegado de prevención.
• La política y cultura empresarial.
· La ausencia de formación y de comunicación.

Para que la participación del personal sea una realidad, además de reducir el tamaño de las barreras mencionadas, es preciso que cada persona tenga:

COMPROMISO con los objetivos de la empresa y que los mandos y delegados de prevención prediquen con el ejemplo.

CAPACIDAD para participar, es decir, información y formación para contribuir a la mejora de la prevención.

COMUNICACIÓN para poder canalizar su participación, ya sea con el contacto diario con su superior, el delegado de prevención, a través. de un eficaz sistema de sugerencias o mediante su contribución en equipos de trabajo

Riesgo y perdida

Toda actividad conlleva un riesgo, ya que la actividad exenta de ello representa inmovilidad total. Pero aún así, si todos nos quedamos en casa sin hacer nada y se detuviera toda actividad productiva y de servicios, aún existiría el riesgo, no cabe duda que menores pero existirían, el riesgo cero no existe.
Entonces, debemos definir el riesgo como
La probabilidad que un peligro (causa inminente de pérdida), existente en una actividad determinada durante un periodo definido, ocasione un incidente con consecuencias factibles de ser estimadas.
También lo podemos entender como, el potencial de pérdidas que existe asociado a una operación productiva, cuando cambian en forma no planeada las condiciones definidas como estándares para garantizar el funcionamiento de un proceso o del sistema productivo en su conjunto.
El riesgo incontrolado hace que el logro de los objetivos operacionales sea incierto.

La Confederación Española de Centros Escolares (CECE) propone informar a los padres del coste real de la educación de sus hijos mediante las denominadas “facturas sombra”.

Esta idea no es nueva ni revolucionaria, muchos colegios privados y universidades informan a los padres y alumnos del coste real de la educación por medio de este método. “Es bueno que se sepa cuánto se invierte en educar a cada chico. Así, el alumno sabe lo que le debe a la sociedad. Y se le puede decir: tu obligación es rendir porque la sociedad invierte todo esto en ti”, explicaba Antonio Rodríguez, presidente de la CECE.

La “factura sombra” es un documento que desglosa cuánto cuesta un servicio que recibe una persona y que es gratuito para ella, pero no para el Estado. De este modo, los padres estarían mejor informados acerca de dónde van a parar sus impuestos, y además "la factura podría servir de motivación para padres, alumnos y profesores", ha asegurado Rodríguez, "al tener conciencia del esfuerzo social que comporta la educación para cada español".

Para el presidente de la Confederación de Centros de Enseñanza sería bueno y fácil saber cuánto gasta la sociedad en educar a cada alumno, ya que en esta valoración no hay conceptos generales como la luz, la limpieza, los sueldos de los profesores y así hasta más de 30 ítems que influyen en el coste real de la enseñanza reglada. “Esta sería una medida más para salir del gran fracaso escolar en el que vive España. Por supuesto, no sería ni la única ni la más importante, pero sí una más"

Lideres

Hoy en clase hemos estado hablando de lo importante que son los lideres en las empresas, dado que todas las grandes empresas tienen un líder claramente definido veremos lo importante que es y las funciones que hace, pero es que además de las empresas en nuestra vida cotidiana también nos podemos dar cuenta de que existen esos líderes que están por ejemplo en los grupos de amigos o en los grupos que realizan una actividad o cualquier otra cosa.

En este enlace se explica lo que es el liderazgo en la empresa.

Liderazgo en la empresa

RELACION EN EL ENTORNO DE TRABAJO

Desde hoy y hasta final de curso el modulo que vamos a dar es el de RET (Relación en el entorno de trabajo)

Vamos a empezar a ver el tema de la comunicación.

Una de las tareas que tenemos encomendadas es realizar antes de final de curso un VIDEO CURRíCULUM.

No obstante uno de los trabajos que tenemos pendiente es referente al modulo de FOL pero que será una cosa aislada, será sobre la negociación colectiva.

Jòrnadas Culturales

Los días 22 y 23 han tenido lugar las jornadas culturales, por lo que las clases se han suspendido, en ellas los alumnos y demás miembros de la comunidad educativa han podido participar en diferentes juegos y actividades, entre los que se encontraban: concurso de dardos, mus, baloncesto, futbolín y muchos más.

Decir que la mayoría de los participantes eran de los cursos de bachillerato, o por lo menos fueron los que más premios ganaron.

Presentacion de Prestacion de maternidad, paternidad etc

Presentación realizada en clase :
Presentación Prestación de Maternidad ,Paternidad etc

Los enlaces que están en la presentación están todos recogidos a continuación  :
Modelo solicitud de maternidad

Modelo solicitud de paternidad

Modelo solicitud cuidado de menores afectados por cancer...

Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectivo de mujeres y hombres

Vídeo Paternidad

Nuevas Formas de Curriculum Vitae

El curriculum vitae es un clásico de la búsqueda de empleo y pese a que en contenido no ha cambiado mucho desde sus principios, se ha diversificado mucho en la forma de presentarse.

El curriculum impreso o curriculum en papel, pese a que está lejos de desaparecer, ya no es la forma unánime de presentar una candidatura a un puesto de trabajo y convive hoy con otros tantos formatos antes jamás visto.

Estamos en la nueva era de los diseños de CV y tenemos que estar preparados para presentar con éxito nuestra candidatura en cualquiera de estas nuevas formas de curriculum. Expresiones como "curriculum doc", "curriculum pdf", "curriculum web", "curriculum Internet", "video curriculum" o "curriculum.com" ya son parte de nuestro día a día y rellenar decenas de formularios de curriculum en Internet es una de las tareas más frecuentes del buscador de empleo en su trabajo de buscar trabajo.

Prestaciones / Pensiones de Trabajadores

• Asistencia sanitaria
• Incapacidad temporal
• Riesgo durante el embarazo
• Riesgo durante la lactancia natural
• Maternidad
• Paternidad
• Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave
• Incapacidad permanente
• Lesiones permanentes no invalidantes
• Jubilación
• Muerte y supervivencia
• Prestaciones por actos terroristas
• Prestaciones familiares